Legal
Marco regulatorio internacional: convenciones y tratados de inclusión
Por Jesús Letelier
Actualizado el
4 min
Explora el contexto internacional que respalda la inclusión laboral: Convención ONU sobre Derechos de Personas con Discapacidad, compromisos de Chile y estándares globales.
La Ley 21.015 no nació aislada. Es la traducción al derecho chileno de compromisos internacionales que el país asumió antes, y entender ese origen explica por qué la norma está redactada como está: por qué habla de «ajustes razonables», por qué exige una cuota y por qué prohíbe la discriminación en la selección y no sólo en el despido.
¿Qué establece la Convención de la ONU?
La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD) fue adoptada por Naciones Unidas en 2006 y ratificada por Chile en 2008. Es el tratado que cambió el marco conceptual: pasa del modelo médico —la discapacidad como un problema de la persona que hay que rehabilitar— al modelo social, donde la discapacidad surge de la interacción entre una condición y las barreras del entorno.
Ese cambio tiene consecuencias jurídicas concretas. Su artículo 27, sobre trabajo y empleo, establece:
- Igualdad y no discriminación en todas las formas de empleo
- Derecho a la libre elección de empleo, no a un puesto asignado
- Obligación de proporcionar ajustes razonables en el lugar de trabajo
- Acceso a formación técnica, profesional y continua
- Apoyo en la búsqueda, obtención y mantención del empleo
Es de ahí de donde sale, literalmente, el concepto de ajuste razonable que después recoge la ley chilena.
¿A qué se comprometió Chile al ratificarla?
Al ratificar la CDPD, Chile asumió obligaciones exigibles ante el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, que revisa periódicamente el cumplimiento de cada Estado:
- Adecuar su legislación interna al tratado
- Eliminar las barreras que impidan el acceso al empleo
- Garantizar los ajustes razonables como derecho, no como concesión
- Establecer políticas activas de inclusión laboral
- Someterse a un monitoreo independiente
La Ley 21.015 es la respuesta legislativa principal a ese compromiso en materia de empleo, y la Ley 20.422 de 2010 lo había sido en materia de igualdad de oportunidades.
| Instrumento | Año | Qué aporta |
|---|---|---|
| Convención ONU (CDPD) | 2006, ratificada por Chile en 2008 | Modelo social y concepto de ajuste razonable |
| Convenio 159 de la OIT | Ratificado por Chile | Readaptación profesional y empleo |
| Ley 20.422 | 2010 | Igualdad de oportunidades e inclusión social |
| Ley 21.015 | 2017 | Cuota del 1% y obligación de informar |
| Ley 21.690 | 2022, aún no activa | Elevación de la cuota al 2% |
¿Qué estándares fija la OIT?
La Organización Internacional del Trabajo aporta el otro pilar, a través del Convenio 159 sobre readaptación profesional y empleo de personas inválidas y de la Recomendación 168 que lo acompaña. Sus principios operativos son:
- La política de empleo debe basarse en la igualdad de oportunidades real, no en la mera ausencia de prohibición
- Las medidas positivas dirigidas a personas con discapacidad no constituyen discriminación hacia el resto de trabajadores
- Las organizaciones de personas con discapacidad deben participar en el diseño de las políticas que les afectan
- Los servicios de empleo, formación y colocación deben ser accesibles
Este último punto es el que sostiene la exigencia de accesibilidad en los procesos de selección: si la prueba técnica no es accesible, el proceso discrimina aunque nadie lo pretenda.
¿Cómo se alinea la Ley 21.015 con esos compromisos?
La correspondencia es directa. La cuota del 1% es la medida positiva que la OIT autoriza expresamente. Los ajustes razonables vienen literalmente del artículo 27 de la CDPD. La prohibición de discriminar en la selección, y no sólo en la relación laboral ya iniciada, responde al mandato de eliminar barreras de acceso.
Queda una brecha reconocida entre el estándar internacional y la práctica: la CDPD apunta al empleo abierto en igualdad de condiciones, mientras que la tasa de cumplimiento agregada de la cuota chilena lleva años por debajo de la mitad de las empresas obligadas. Esa distancia es justamente lo que la Ley 21.690 busca corregir elevando la exigencia, y lo que hoy se sostiene con el régimen de multas vigente.